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　　管理者是工商企业的基本资源。一个全自动化的工厂未必有普通员工，但一定会有管理者。

　　在大多数组织中，管理者是最昂贵的资源，也是损耗最快、最需持续补足的资源。一个良好的管理团队需要多年才能建成，倘若管理不善则有可能在短时间内分崩离析。平均每个管理者所需的投资在持续增加。与此同时，企业对管理者的要求也在不断提高。每过一代人的时间，这种要求都在成倍地提高，而且我们没有理由认为这一趋势在今后数十年里会趋缓。

　　各地的管理者经常参加各种演讲会和培训课程。他们在这些场合互相告诫自己的职责就是管理下属，互相敦促把管理下属这一责任摆在首位，互相提供有关“下行沟通”的大量建议和昂贵手段。然而，我至今没有发现哪一位管理者主要关心的不是自己与上级的关系和沟通——无论是在哪个级别或者什么岗位。所有的副总经理都觉得自己与总经理之间的关系最重要，依次类推，直到一线主管。这些一线主管相当自信，认为只要“老板”和人力资源部门不干涉，自己就能管好下属员工。

　　这并非人性反常。管理者最关心自己与上级的关系，并无什么不妥，因为身为管理者，他们就必须分担企业取得良好绩效的责任。谁不需要承担这一责任，谁就算不上一名管理者。

　　管理者在自己与上级关系方面所担心的各种问题，包括自己与上司的关系、对工作绩效的疑惑、所在部门的意见和计划被上司接受的艰难、对自己的活动是否受到充分重视的担忧、与其他部门以及专家的关系，等等，在管理者进行管理时都无法逃避。

我个人选人的准则：价值观->思维能力->经验->技能（重要性一次递减）。

1：价值观：除了公司本身的价值观，我一直把个人的进取心作为第一参考标准，你选的人必须是一个上进的，有理想的，有创造意愿的人，对于那些满无目的，没有人生目标的人，您已经不需要下面的面试，直接让他抬屁股走人，不用浪费大家的时间。了解一个人的价值观需要你跟他聊聊生活，而不是上来就让他作一个自我介绍。你可以从他的个人简历中发现一些切入点，比如：家乡，父母等等。这中聊天方式也有利于建立一个轻松的氛围，缓和面试者的紧张心理。

2：思维能力：一个人是否具有周密的系统思维能力和创造性思维能力远比他懂多少知识重要的多。然而对于不同的岗位，侧重点不同，比如您要找一个技术人员，那么逻辑思维能力的要求要高一些。该部分请给出一个具体的任务，让被面试人来描述他是如何考虑这个问题的并如何解决这个问题的。

3:经验：经验之所以排在技能前面是因为我们已经考察了他的学习能力和思维能力。经验的考察多通过他过去的工作，你需要让面试人在介绍了他的所有工作后，让他找一个自己认为作的最好的工作，然后在这个工作上从细节方面进行深挖，了解所有的情况，从而判断。

4：技能：技能的面试一定要有笔记，可以过滤一部分满嘴理论但是没有什么动手能力的混子，除非你认为这个人的工作能力已经不需要笔试了。技能的考察其实也已经融入到前面两个考察当中去了。

当然，上面的这些还不全面，比如面试人的学习能力，综合素质我都没有介绍，是因为我已经把他们融入上面这四个步骤中的某些步骤了。

面试还有一个重要的原则是您80％以上的面试问题都应该是开放性的问题。不是是非题也不是选择题。还有，如果前一个步骤您已经认为不合适，那就不要进行之后的步骤了，请尽快结束。