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        没有最好的管理模式，只有最合适的管理模式。

        无论是西方的管理理论还是中国的管理思想，如果我们采用拿来主义，结果只能是死路一条。

        “太上，不知有之”，听上去很美，也完全正确，但不一定适合我们的团队。这跟我们团队的所出的企业背景，团队人员背景都由莫大的关系。

        比如当我们的团队还处于组建的初期，或者处于困难的转型期。这个时候更需要的是英雄式或者强权式的领导。因为这个时候企业的规章制度并不健全，管理流程并没有理顺。没有渠，渴望得到上善若水的境界，显然只能是痴人说梦。

        在比如，即使您的团队管理制度和管理流程都非常完善，但如果我们的企业刚刚经历过金融危机的洗礼而处于收入的艰难期，这个时候在员工来看可能前途未卜，奖金渺茫。团队自然会人心浮动，而此时的无为而治显然也是不合时宜的。

        即使针对不同的团队员工，大家所出的境况完全一样。针对不同性格的员工，一概化之的管理风格也是不合适的。

        针对自我效能和自我实现愿望高的员工，采用无为而治是合适的，针对自我实现愿望低的员工会适得其反。

　　管理者是工商企业的基本资源。一个全自动化的工厂未必有普通员工，但一定会有管理者。

　　在大多数组织中，管理者是最昂贵的资源，也是损耗最快、最需持续补足的资源。一个良好的管理团队需要多年才能建成，倘若管理不善则有可能在短时间内分崩离析。平均每个管理者所需的投资在持续增加。与此同时，企业对管理者的要求也在不断提高。每过一代人的时间，这种要求都在成倍地提高，而且我们没有理由认为这一趋势在今后数十年里会趋缓。

　　各地的管理者经常参加各种演讲会和培训课程。他们在这些场合互相告诫自己的职责就是管理下属，互相敦促把管理下属这一责任摆在首位，互相提供有关“下行沟通”的大量建议和昂贵手段。然而，我至今没有发现哪一位管理者主要关心的不是自己与上级的关系和沟通——无论是在哪个级别或者什么岗位。所有的副总经理都觉得自己与总经理之间的关系最重要，依次类推，直到一线主管。这些一线主管相当自信，认为只要“老板”和人力资源部门不干涉，自己就能管好下属员工。

　　这并非人性反常。管理者最关心自己与上级的关系，并无什么不妥，因为身为管理者，他们就必须分担企业取得良好绩效的责任。谁不需要承担这一责任，谁就算不上一名管理者。

　　管理者在自己与上级关系方面所担心的各种问题，包括自己与上司的关系、对工作绩效的疑惑、所在部门的意见和计划被上司接受的艰难、对自己的活动是否受到充分重视的担忧、与其他部门以及专家的关系，等等，在管理者进行管理时都无法逃避。

在众多管理者眼里，“顺溜”是一个典型的问题员工。

无组织，无纪律，能力超强。

顺溜能有最后的成就和“陈大雷”的用人有很大的关系

1：“瞄准镜”，在众多人都认为顺溜完全没有可能做成功的情况下，“陈大雷”的表现截然不同。对于自己的战士，他给与了最大的信任和尊重。

2：对于“顺溜”的无组织、无纪律，“陈大雷”很多时候采用的并不是惩罚，而是利用“顺溜”执拗的特点多采用训练的方式来进行纠正。